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“回頭草”的誘惑

    “老東家”怎么想

    ◆現在人力成本這么高,崗前培訓和試用成本都這么高,誰都喜歡學習曲線短、一過來就能適應的員工。誰能比原來的老員工學習曲線還短,對其能力和人品誤判的風險更低呢

    ◆之前他辭職的時候是因為客觀層面的原因(生孩子、家人病重、離婚或者返回學校學習),不涉及人際關系,所以,回來沒問題。那些離開的時候把各方面關系都搞到很僵很難堪的人,還是算了吧。

    ◆看情況。如果是非核心層級的員工,要考慮重新招聘回來的影響。盡量不要給現在的員工造成“在外面混不下去可以隨時回來”的印象。我們是非技術型公司,在基層員工層級上,離開員工的素質未必就好多少,“回巢”沒有太大意義。

    ◆“兵不厭詐。”對于重要崗位的“回巢”人員,還是要暗中仔細進行評估考核,留意是否有“商業間諜”的可能,尤其是從競爭對手企業回來的員工。其他員工也要做全方位的評估和調查。

    ◆利益至上。我們永遠不拒絕優勢明顯的千里馬。尤其是能帶回新技術、開發新項目的千里馬。誰都不會把明擺的利益拒之門外。

    ◆我們應該建立一套完整的制度,如果員工離開之后90天以內還愿意回來,可以保留原來的職位;也保留一份之前優秀的離職員工名單,保持與他們不定時溝通的習慣,為他們的回巢做準備。優秀員工的回巢應當提升到人力資源戰略的層面上來。

    “回巢”人心理

    ◆老東家所在的行業發展緩慢,回去即便升職,有利于今后發展嗎?走了3個月,原來的工作已經被手下頂上了,回去還得降職,聽下屬使喚,有意義嗎

    ◆肯定不回!難道離了這家我就找不到飯碗?回巢簡直就是直接在臉上貼上“無能”二字。

    ◆沒想到,北京這么難待,比家里的工作節奏快太多了,在原單位好歹也是個“資深”,在這兒干的事情跟實習生差不多。還好是跟老東家說是來北京“看病”的,趕緊撤

    ◆之前辭職的時候意氣用事,給老總寫了封投訴信,聽說“老頭兒”因為這件事情刺激受大了……現在為什么還親自打電話叫我回去?擺的什么鴻門宴

    ◆沒想到原來的老板完全不計前嫌……淚奔……之前在初出茅廬的時候還對我各種悉心栽培,現在想起都要感動兩把。這次一定死忠于他。

    ◆輾轉了幾個企業之后職場經驗成熟了不少,發現在合作的默契度、氛圍的自由度和發展的空間上還是老東家好。良禽擇木而棲。有什么理由不回去呢

    最著名的職場回巢人

    ◆喬布斯:被親手找來的CEO排擠出局數年之后,臨危回巢,在蘋果實現新的事業高度。

    ◆高群耀:從微軟中國公司卸任后又回到5年前效力的公司。

    ◆內維爾。艾斯戴爾:退休3年后重回可口可樂,擔任首席執行官。

    ◆陳永正:曾經是摩托羅拉全球副總裁、中國公司總裁。離開后,二進摩托羅拉。

    “回巢”注意事項

    ◆像對待新東家一樣研究老東家。組織架構、重要崗位的負責人、乃至業務的戰略部署。摘掉有色眼鏡,像從未了解它一樣去研究一切可能對你產生影響的新狀況。

    ◆尋找“歸巢”前輩。打聽是否已有其他人回巢到老東家,跟他們仔細了解回巢之后的經歷和心路歷程,如有十分可信賴的前輩,可適當征詢他們的意見。

    ◆列一張“不可忍受”清單。如果離職時出于種種不愉快,將這些“是可忍孰不可忍”逐條列下來,然后通過打探到的消息判斷:制度上的致命問題是否已解決?某些形同水火的人是否離開?將要擔任的職位,權責設置是否仍舊不可理喻?激勵體系在公平性、合理性上是否已有改進

    ◆柔化離職經歷。對于曾經的離職,在坦誠的基礎上,多強調客觀層面的問題,少用情緒化的方式抨擊企業的弊病和人際關系。

    ◆準備好持久戰的心態。如果說回巢考驗的是雇主的心胸,回巢后考究的就是公司人的耐力。回到老東家應當是積極的職場變動,而不是短暫的逃避之舉。

    ◆如果辭職時與老東家交惡,后又以高薪職位回巢,注意處理與前同事之間微妙的關系變化。不要讓其覺得你的離職是要挾升遷的手段。信任的千里之堤,同樣潰于蟻穴。

    ◆慎用“謊言出逃”招數。不滿意于老東家,對新選擇又下不了決定,于是用“治病”、“休假”等借口去新單位體驗,“腳踩兩條船”。違背職業道德得來的利益多是短期利益,一旦東窗事發,小圈子里信息的快速傳播將讓你聲名狼藉。

    以上幾點,都基于你對自己有清晰的定位和職業規劃。職場每一次選擇的背后都隱藏著大量時間成本。每一次的磨練都是與自己的天性作斗爭。不理性分析現狀,丈量未來,再多輾轉也不會有根本性變化。

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